Ook onderwijsorganisaties worden zo nu en dan geconfronteerd met een ontslag. Voordat de school echter tot ontslag van een van haar medewerkers kan overgaan is het van belang dat de regels omtrent ontslag zoals deze zijn opgenomen in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, worden nageleefd.
Vóór 1 januari 2020 was het voor een ontslag van een medewerker in het onderwijs evident om te weten of hij/zij in het bijzonder of openbaar onderwijs werkzaam was. Op een medewerker in het openbaar onderwijs was namelijk niet het privaatrechtelijke arbeidsrecht uit het Burgerlijk Wetboek van toepassing, maar het publiekrechtelijke ambtenarenrecht. Het onderscheid tussen medewerkers in het bijzonder en in het openbaar onderwijs wordt sinds 2020 niet meer aangebracht, nu met invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren de rechtspositie van medewerkers in het bijzonder en openbaar onderwijs is gelijkgetrokken.
Een ontslag kan daarbij niet zomaar worden verleend. Naast dat er sprake moet zijn van een wettelijke ontslaggrond als neergelegd in artikel 7:669, derde lid, BW, vindt ook nog eens een preventieve toets plaats door het UWV of de kantonrechter. Bovendien moet herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk zijn binnen een redelijke termijn of niet in de rede liggen, mag er geen sprake zijn van een opzegverbod én moet de wettelijke opzegtermijn in acht worden genomen. Ten aanzien van dit laatste geldt dat er in de onderwijs cao’s afwijkende opzegtermijnen zijn overeengekomen.
Het UWV is bevoegd te beslissen over een ontslag om bedrijfseconomische redenen of na twee jaar langdurige arbeidsongeschiktheid. De school kan, wanneer het UWV geen ontslagvergunning afgeeft, een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De betreffende medewerker kan, wanneer de ontslagvergunning daarentegen wel wordt verleend, de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen, dan wel aan de medewerker een billijke vergoeding toe te kennen.
De kantonrechter is bevoegd een beslissing te nemen ten aanzien van alle overige ontslaggronden, zoals bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen of ingeval van een verstoorde arbeidsrelatie. Verzoekt de medewerker van de school zelf om diens ontslag, dan is de aanwezigheid van een redelijke grond niet vereist. Tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter kan vervolgens hoger beroep worden ingesteld, hetgeen de werking van het ontbindingsverzoek overigens niet schorst. Wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden op verzoek van de medewerker, dan is hoger beroep alleen mogelijk ten aanzien van de hoogte van de toegekende transitievergoeding en/of billijke vergoeding.
Hierbij geldt over het algemeen dat de transitievergoeding altijd wordt toegewezen aan de medewerker, tenzij deze ernstig verwijtbaar of nalatig heeft gehandeld. Handelt de school daarentegen ernstig verwijtbaar of nalatig, dan heeft de medewerker naast een transitievergoeding eveneens recht op een billijke vergoeding. De rechter bepaalt de hoogte van de billijke vergoeding.
Tot slot behoort een ontslag op staande voet van een medewerker in het onderwijs ook nog tot de mogelijkheden. In dat geval geldt dat het dienstverband onmiddellijk – dus zonder dat de opzegtermijn in acht wordt genomen – wordt beëindigd. Voorwaarde is dat het ontslag van de medewerker uit het onderwijs onverwijld moet zijn gegeven, er sprake is van een dringende reden en die reden onverwijld aan hem is medegedeeld.
Het Onderwijskantoor heeft dankzij onze ervaren advocaten en juristen veel ervaring met ontslagzaken in het onderwijs. Daarnaast staan wij veel scholen bij die middels een vaststellingsovereenkomst tot het einde van de arbeidsovereenkomst willen komen en ondersteunen wij bij de onderhandelingen. Meer weten of kunnen wij iets voor u betekenen? Neem dan gerust contact met ons op via info@onderwijskantoor.nl of bel naar + 31 45 560 22 11.